El despido disciplinario y el despido objetivo

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Los despidos pueden ser objetivos o disciplinarios. Es objetivo cuando hay una causa justificada para ese despido, como causas organizativas o de pérdidas económicas en la empresa. Por otro lado, los despidos disciplinarios son por causas relacionadas con el empleado, como incumplir sus obligaciones laborales de forma voluntaria, no acudir al puesto de trabajo, etc. 

En el caso de que algún despido objetivo o disciplinario sea mal realizado o mal justificado, el despido será improcedente o nulo, pero esto lo determina un Juez. En el supuesto de que sea improcedente, el empresario deberá abonar una indemnización por despido o optar por el reingreso del trabajador en la empresa. En cambio, si es nulo, la empresa tendrá que readmitir al trabajador en el mismo puesto y en las mismas condiciones que estaba antes de ser despedido, y además tiene que pagarle al trabajador los salarios de tramitación desde el día que le despidió hasta el día que es readmitido.

Despido disciplinario

En el caso del despido disciplinario, un trabajador puede ser despedido por faltas muy graves cometidas en el trabajo. Como faltar al trabajo sin causa justificada, incumplimiento de órdenes, mal comportamiento con el jefe o sus empleados, etc. También, puede ser despedido por la reiteración de faltas más leves. Estas faltas derivan en determinadas sanciones como la suspensión de empleo y sueldo durante determinados días, y, si ese comportamiento persiste puede derivar en un despido disciplinario.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores indica que se considerarán incumplimientos contractuales:

  1. a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  2. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  3. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  4. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  5. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  6. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  7. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Por otro lado, el estatuto de los trabajadores define las conductas sancionables de los trabajadores, pero no determina su gravedad, sino que sólo indica que existen tres tipos grados; leves, graves y muy graves. Normalmente, las muy graves serían las faltas graves repetidas, en las que persiste ese mal comportamiento del trabajador y que podría derivar en un despido disciplinario.

Tras consumar el despido, el empresario debe argumentar las razones por las que despide de manera concreta, es decir, no pueden ser acciones genéricas, ya que, de ese modo, podría ser calificado de improcedente. Ha de indicar en la carta de despido las razones del despido y detallar exactamente las infracciones que ha cometido el trabajador para ser despedido.

Despido objetivo

El despido objetivo tiene una indemnización de 20 días por año trabajado. Las causas objetivas de despido pueden ser:

  • Por causas económicas, cuando el despido de uno o varios trabajadores es necesario para que la empresa supere una situación de crisis. Cuando existen pérdidas o se esperan pérdidas en la empresa por una situación determinada del mercado. También la disminución persistente en el nivel de ventas o ingresos de la empresa en los tres trimestres anteriores de forma consecutiva. Y este nivel de ventas tiene que ser inferior al registrado en el mismo período del año anterior.
  • Despido objetivo por causas técnicas, organizativas o de producción. Cuando hay cambio en los medios de producción, en la maquinaria, y con la nueva maquinaria sobran trabajadores, por ejemplo. 
  • Faltas de asistencia injustificadas o justificadas con una periodicidad relevante en su cuantía total en el año. En esto no se incluyen las bajas por enfermedad, ni faltas aquellas que derivan de un tratamiento médico, etc.
  • Que el trabajador no esté cualificado para el puesto de trabajo. Pero esto tiene que ser después de superar el período de prueba. Si la ineptitud del trabajador ya era anterior y el empresario lo sabía no podrá ser despedido por este motivo. Tiene que ser sobrevenida. Es decir, por que el trabajador no se adapta a una nueva forma de trabajar, o no domina un determinado programa informático, etc.

 

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