El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, publicado en el Boletín Oficial del Estado el 7 de marzo de 2019, presenta la modificación de varios instrumentos legales a saber:
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
- Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.
- Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.
- Ley 2/2008, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2009.
- Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
- Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo
Sobre la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, es oportuno recordar que su objeto es hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.
Es precisamente a esa Ley a donde debe acudirse para identificar los principios de actuación de los Poderes Públicos, los derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y las medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo.
En relación específica a las modificaciones introducidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se puede destacar lo siguiente:
1.- El artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 establecía la obligación de un Plan de Igualdad para las empresas de 250 o más trabajadores, se mantiene ese mandato pero se reduce la condición de trabajaros a 50.
2.- El artículo 46, mantiene la obligación de realizar un diagnóstico que contenga un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Ese artículo, introduce una lista mínima determinada de aspectos mínimos que debe ser abordada por ese diagnóstico, a saber:
- a) Proceso de selección y contratación.
- b) Clasificación profesional.
- c) Formación.
- d) Promoción profesional.
- e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- g) Infrarrepresentación femenina.
- h) Retribuciones.
- i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Por otro lado, ese diagnóstico, según la modificación, deberá ellaborarse con la representación legal de las personas trabajadoras. Y para ello, se crea una Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, a la cual la dirección de la empresa, facilitará todos los datos e información necesaria para la elaboración de ese Plan.
Así mismo, la modificación crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, en la cual deben inscribirse los planes. Todo lo relativo a los planes y al registro será reglamentado.
3.- Atendiendo al tamaño de la empresa, las disposiciones transitorias que se introducen en la modificación, determinan los plazos para la elaboración y aprobación de los planes de igualdad:
-Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.
-Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.
-Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.
Estos periodos de transitoriedad se computarán desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el “Boletín Oficial del Estado”.»
¿Qué es el Plan de Igualdad?.
Según la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Plan es presentado como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
En tal sentido, el Plan debe fijar los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar, así como sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Existencia de Planes de Igualdad.
Desde el 2007, cuando se aprobó la primera Ley de Igualdad, hasta la fecha de la modificación publicada el 7 de marzo de 2019, en España se calcula que hay un 25% de las empresas que efectivamente logran tener al menos un 40% de representación femenina en sus consejos de administración, minetras que un 64% de las compañías no tiene ninguna mujer en sus cargos directivos, según informe elaborado por la consultora Informa.
Pero cuando se intenta identificar el nivel de cumplimiento de las empresas en relación a la aprobación del Plan de Igualdad, simplemente no hay información precisa al respecto, pues en principio el registro era voluntario, ahora con la modificación, pasó a ser obligatorio.
Pero aún así, la consultora Leialta, a través de un estudio, identificó que de forma oficial 279 empresas cuentan con planes de igualdad, pero recordó, que hay un total de 4.487 que por tener más de 250 empleados estaban obligadas desde el 2007 a desarrollar y aprobar el Plan. Obviamente al reducir esos 250 trabajadores a 50 trabajadores, aumenta sin duda alguna el número de empresas llamadas a tener un Plan de Igualdad.
