El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó algunos textos legales, entre ellos el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Esta ley, regula a todos aquellos trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. Y para poder identificar a quienes no están sometidos a esas normas jurídicas el mismo artículo 1 los enumera de manera expresa.
Objetivo y principio general.
A través del Decreto Ley, se busca garantizar y profundizar en esta materia la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres; en tal sentido,se mantiene como principio general que los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo, disfrutan de los mismos derechos e introduce la modificación, la obligación de garantizar la ausencia de discriminación, directa o indirecta.
Por lo tanto, la modificación reconoce como nulo, cualquier resolución de trabajo, cuando la misma sea consecuencia de la discriminación salarial por razón del sexo.
Algunos aspectos que se pueden destacar del contenido del Decreto-Ley:
1.- Sobre la definición de grupos profesionales.
La Ley introduce una serie de criterios a través de los cuales, se aspira a definir los grupos profesionales en la clasificación del personal, a saber:
- Análisis correlacional entre sesgos de género.
- Puestos de trabajo.
- Criterios de encuadramiento y retribuciones, que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
2.- Sobre el empresario y su obligación principal de remunerar el trabajo.
También la modificación de la Ley del Estatuto de los Trabajadores reiteró la obligación del empresario a pagar pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente y cualquiera sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que puedqa producirse discriminación alguna por razón del sexo.
En tal sentido, la modificación del artículo respectivo, especificó que un trabajador tendrá igual valor que otro cuando las siguientes condiciones sean equivalentes:
- La naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas.
- Las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio.
- Los factores estrictamente relacionados con su desempeño.
- Las condiciones laborales en las que dicha actividad se llevan a cabo sean equivalentes.
3.- Sobre la obligación de llevar registro de salarios.
En esta materia, la modificación de marzo 2019, introdujo la obligación del empresario a llevar un registro de valores medios de los salarios, los componentes salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
La Ley expresamente reconoce el derecho de los trabajadores para acceder a través de la representación legal de la empresa al registro salarial respectivo.
Y además, en esta materia, como regla específica, la modificación estableció que todas aquellas empresas con al menos 50 trabajadores, deberán justificar en el Registro salarial, las razones o motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras, que justifican la posible existencia de una diferencia superior al 25% o más, entre el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo con respecto al otro sexo.
4.- Sobre los permisos, descansos y suspensiones del contrato.
La modificación también abordó el tema de la adecuación de las jornadas de trabajo, permisos y descansos por razones específicas y concretas, así como también algunas modificaciones en el tema de la reducción de la jornada de trabajo como consecuencia de la maternidad, el parto, el fallecimiento de la esposa o de la hija, la adopción, entre otros supuestos de hecho.
En este sentido, es preciso señalar que a través de una disposición transitoria, propone un proceso paulatino de adecuación de los tiempos del permiso por maternidad, parto, adopción.
En el caso del Parto, la Ley otorga a la madre biológica y al padre una suspensión laboral de 16 semanas, contadas a partir del parto; en ambos casos, se esetablece como obligatoria 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto y podrán disfrutarse a jornada completa.
Pero una disposición transitoria establece en esta materia, que en el caso de nacimiento, la madre biológica disfrutará completamente de ese periodo de suspensión regulado en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desde su entrada en vigor. Mientras que el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
Pero a partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
Y luego, a partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio.
Y en el caso adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, el Decreto Ley estableció una serie de normas que van adecuando el derecho al permiso y a la suspensión del contrato en esos supuestos.
